La CFDT du Cirad souhaite que les sujets suivants soient rapidement discutés et fassent l’objet de décisions et actions de la part de la Direction Générale.

Outre les Négociations Annuelles Obligatoires qui n’ont toujours pas commencé, la CFDT s’inquiète de l’érosion du pouvoir d’achat malgré les discours optimistes de la Direction Générale. Les négociations sur la mise en place d’une convention unique sont toujours au point mort. En plus de la perte régulière d’emplois, la CFDT se préoccupe du vieillissement de la population Cirad sans qu’une stratégie de l’emploi et du renouvellement des compétences n’émerge des commissions ad-hoc. La CFDT s’inquiète depuis un certain temps du peu de considération de la direction pour un vrai dialogue social : l’accord Égalité professionnelle, récemment signé, l’a été sans prise en compte de nos principales demandes. La Direction s’en félicite, pas nous ! Cet accord est vide de mesures efficientes et reste très en deçà des enjeux comme le souligne le Comité d’Entreprise. Dans le même ordre d’idée, la CFDT regrette que le plan d’action Risques Psycho-Sociaux (RPS) présenté aux salariés ait si peu de contenu, ayant sans doute peu d’impact sur le mal-être des agents. Enfin, l’absence d’organigrammes fonctionnels dans les DGD empêche un fonctionnement optimal de la maison.

Par ailleurs, notre organisation syndicale demande que la Direction Générale prenne très rapidement en main les trois chantiers prioritaires suivants :

Évaluation individuelle quadriennale

Le deuxième tour de l’EIQ ne peut être identique au premier, le nouveau dossier devra forcément prendre en compte :

• Le fait que le bilan de l’évolution de la carrière de l’agent ne portera plus sur l’ensemble de sa carrière mais sur les 4 années passées
• Que le salarié a eu un « conseil » et qu’il aura réagi (ou pas) par rapport à son contenu
• Que le premier dossier comportait des insuffisances, des approximations, des lacunes dans les éléments à fournir à la commission (organigramme de l’UR/service et position de l’agent par rapport à l’organigramme etc)
• Que les commissions et leurs présidents ont émis des suggestions pertinentes sur la façon dont les dossiers pourraient être améliorés dont il est important de tenir compte.

Or les récents courriels envoyés aux agents soumis à la deuxième vague ne comportent aucune information sur l’évolution de l’EIQ, sa position dans l’ensemble de l’évaluation au CIRAD ni sur les améliorations apportées au dossier à préparer par les agents. Ni les OS, ni le CE, ni la commission de suivi de l’EIQ n’ont eu de document faisant le bilan de la première vague et de ce que sera la nouvelle vague. Une nouvelle vague d’EIQ sur la base d’un document non revu s’apparente à la mise en place d’une EIQ comme une « formalité administrative » qui ne saurait motiver les agents à préparer des dossiers de qualité. Il n’est pas acceptable que l’on fasse perdre du temps aux agents, aux membres des commissions et que l’on consacre des sommes non négligeables à quelque chose qui sera ressenti et traité comme une formalité.

Par ailleurs, il est souhaitable que l’EIQ soit dans la continuité de l’évaluation des collectifs par l’AERES afin que les agents puissent réellement être conseillés dans une perspective durable. Nous demandons que soient explicités les rôles respectifs des différentes procédures d’évaluation (EIQ, AERES et EA) et que leur articulation soit systématiquement mise en œuvre.

Nous attendons donc un vrai bilan, quantitatif et qualitatif, et le nouveau dossier qui en découlera avec son mode d’emploi, avant toute nouvelle vague d’EIQ. La CFDT demande que les UR ayant reçu l’ancienne version soient averties du changement et que le nouveau dossier soit présenté aux OS avant d’être envoyé aux agents.

Un statut pour les représentants du personnel

Avant chaque échéance électorale, à la demande des organisations syndicales, la direction nous invite à négocier sur le statut de l’élu au Cirad.

Après chaque échéance électorale, la négociation sur le statut de l’élu est enterrée jusqu’à la prochaine fois. Il est indiqué dans le plan d’action RPS (risques psychosociaux) présenté il y a quelques jours par la DRH que les élus doivent être reconnus par leur hiérarchie, et que leur engagement soit pris en compte dans leur déroulement de carrière

Les agents élus participent pleinement au bon fonctionnement de l’entreprise et veillent à construire une entreprise équilibrée et équitable. Direction et OS ont réellement besoin que cette négociation aboutisse dans les plus brefs délais. La CFDT souhaite que la négociation soit au plus vite reprise.

Une exigence de transparence des avis de postes en mobilité interne

Depuis quelques temps, on assiste au Cirad à une annonce de nouvelles nominations à des postes de responsabilité sans qu’aucune information et mise en transparence préalable n’aient été effectuées. Certaines fonctions sont également annoncées sans qu’elles n’existent au Cirad (par exemple, la fonction de Superviseur…).

Les plus récentes : Directeur Persyst + Dir Persyst adjoint + Adjoint au Dir Persyst + DRLR adjoint. A venir : Valo Antilles et bien d’autres…

Cette façon de procéder nous démarque des standards d’organismes comparables, nationaux comme internationaux. Elle s’éloigne de la démarche qualité tant mise en avant au Cirad (jusqu’au calcul de la prime d’intéressement…). Elle pose des problèmes de déontologie voire d’éthique. Elle ne correspond à aucune méthode moderne et juste de gestion des Ressources Humaines. Elle crée des suspicions de favoritisme. Elle ne permet pas de détecter des talents et des compétences parfois méconnus. Elle réduit la légitimité des arbitrages que les responsables doivent réaliser, alors même que les ambitions affichées par le Cirad dans sa vision stratégique renforceront le besoin d’arbitrer entre des objectifs nombreux et potentiellement contradictoires

L’expérience passée montre que, lorsqu’il y a ouverture de poste en transparence, de nouveaux venus, a priori non identifiés, se sont déjà révélés.

Ce n’est pas une mise en cause des personnes récemment nommées mais un désaccord de principe sur ces règles de gestion des RH et de nomination des responsables éloignées de celles qu’on est en droit d’attendre d’un établissement public français.

Il en est de même pour les avancements d’échelon accéléré. La CFDT considère qu’il s’agit bien d’un acte de management et ne souhaite pas sa remise en question. En revanche la CFDT exige qu’un bilan public, identique aux campagnes d’avancements au choix soit produit chaque année.