Dès de ce vendredi 16 avril 2021, les adhérentes et les adhérents de la section CFDT du Cirad sont consulté.e.s pour déterminer la position collective et majoritaire concernant le projet d’accord relatif à la mise en place du télétravail au Cirad. Cette consultation s'adresse aux adhérent.e.s de la CFDT Cirad. Pour cela, toutes et tous disposent du projet d’accord et d’une note argumentaire élaborée par les négociateurs de la CFDT qui donne tous les éléments de cette négociation. Grâce à cette consultation, c’est la position collective et majoritaire qui déterminera la réponse de la CFDT donnée à la direction sur le projet d’accord. C’est la force de la démocratie CFDT. Voici un extrait de l’analyse du projet d’accord sur le télétravail au Cirad par les négociateurs CFDT.
Depuis plusieurs mois, la Direction et les Organisations Syndicales sont en négociation pour aller vers un accord de Télétravail au Cirad. Cela fait maintenant plus de 10 ans que la CFDT revendique la mise en œuvre d’un tel accord au Cirad et beaucoup d’entre nous pourraient penser que si la crise Covid ne nous avait pas fait passer en télétravail « obligatoire », il aurait fallu peut-être attendre encore des années pour avoir un accord sur le télétravail digne de ce nom au Cirad. Tout cela pour préciser que cette négociation n’a pas été aussi simple, face à une direction toujours aussi frileuse pour développer le télétravail « normal » au Cirad.
Nous sommes donc partis sur des propositions minimalistes de la direction, pour arriver au final sur un accord basé sur la confiance et la souplesse que les Organisations Syndicales unanimes ont voulu porter tout au long de la négociation.
Les éléments importants de l’accord
Le télétravail est ouvert à tous.tes (CDI, CDD ou stagiaire au bout de 6 mois) par principe, à condition que toutes ou une partie des activités du/de la salarié.e puissent être menées à distance.
Le télétravail est mis en œuvre à la demande du/de la salarié.e et uniquement sur la base du volontariat.
Les modalités du télétravail sont définies lors d’un entretien entre le/la responsable hiérarchique et le/la salarié.e. (Entretien annuel ou autre si besoin)
Les personnes en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salarié.es travaillant sur site.
Le lieu du télétravail est par défaut le domicile, mais tout autre lieu peut être déclaré comme lieu de télétravail.
L’établissement doit mettre à disposition du/de la télétravailleur.euse un ordinateur.
Le/la télétravailleur.euse doit disposer d’un espace acceptable de télétravail, d’une connexion internet et respecter les règles habituelles en vigueur de travail sur site (horaires, plages fixes, déconnexion) et être joignable par messagerie et Teams.
Le/la salarié.e à temps plein peut effectuer jusqu’à 8 jours maximum de télétravail par mois.
Le/la salarié.e à temps partiel formule 3 (32h/s) ou 4 (28h/s) peut effectuer 6 jours maximum de télétravail par mois.
Le/la salarié.e à temps partiel formule 5 (17h30/s) ou 6 (24h/s) peut effectuer 4 jours maximum de télétravail par mois.
Ces jours sont à positionner comme actuellement via l’application congés sur le mois en accord avec le supérieur hiérarchique et peuvent être regroupés et pris à la suite les uns des autres ou répartis sur les semaines du mois en fonction des besoins du/de la salarié.e et du service.
Des demi-journées de télétravail peuvent être positionnées en cas de RTT, ou congés, ou non activité adjointe à cette demi-journée (temps partiel).
En cas d’annulation par le/la responsable de jours de télétravail programmés par le/la salarié.e, pour des raisons de service, possibilité de reporter 2 jours maxi à positionner en plus sur le mois suivant, si le/la salarié.e n’a pu les repositionner dans le mois en cours.
En cas de refus de passage en télétravail par le/la hiérarchique, le/la salarié.e dispose d’une possibilité de recours auprès du N+2 et DRH avec accompagnement d’un représentant du personnel si demandé.
Il est possible de mettre fin, ou faire évoluer les possibilités de télétravail à la demande d’une ou de l’autre des parties dans un sens comme dans l’autre avec des processus à respecter.
Des formations et des accompagnements dans le cadre du télétravail sont prévus pour les responsables comme pour les salarié.es.
Une analyse d’impact du télétravail sera menée au sein de la commission de suivi de l’accord afin notamment d’analyser les conséquences coûts et économies pour le/la salarié.e et le Cirad.
L’accord est prévu pour une durée de 3 ans.
Les point négatifs et manques dans cette négociation
Nous pouvons regretter l’impossibilité de bénéficier de plus de jours en télétravail dans l’accord alors que dans le cadre de la crise sanitaire actuelle certains d’entre nous sont en télétravail total depuis des mois sans qu’il n’y ait eu de baisse de productivité constatée. Il persiste donc une forme de défiance que nous regrettons. Mais la direction a tout de même évolué car au début de la négociation, elle n’avait proposé qu’un jour de télétravail par semaine.
Nous regrettons que le Cirad se refuse encore et toujours à participer aux frais supplémentaires du salarié en télétravail (électricité, eau, etc…). Cependant, ce premier accord permettra dans le cadre de la commission de suivi de faire des études d’impact pour le Cirad comme pour le/la salarié.e, et d’analyser les coûts et les économies du télétravail. Nous aurons à démontrer que le télétravail n’est pas neutre en termes de coût/économie pour obtenir des réajustements dans l’accord suivant.
Certaines modalités de mise en œuvre du télétravail de l’accord sont encore contraignantes et manquent de souplesse. Là encore, la commission de suivi pourra faire des propositions d’évolutions.
Les points positifs de l’accord et les potentiels qu’il ouvre:
Le résultat de cet accord place le télétravail comme une opportunité pour tous, salarié.es et établissement, plutôt qu’une obligation ou une contrainte.
Le télétravail est ouvert à tous et toutes par principe et peut se mettre en œuvre à travers une relation de confiance et une simple discussion entre le/la responsable et le/la salarié.e qui en a fait la demande.
Finalement les télétravailleuses et les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salarié.e.s présents sur sites, y compris pour l’accès aux Titres Restaurant. C’est une belle victoire de la CFDT, fer de lance sur ce dossier.
Une certaine flexibilité a été obtenue par la mensualisation des jours de télétravail ce qui permet de les répartir sur toutes les semaines du mois ou de les regrouper en fonction des besoins des salarié.es et des équipes. Ces jours peuvent également être pris par demi-journée couplée avec une autre demi-journée sans activité. Cette flexibilité globale a été difficile à obtenir.
L’entente n’étant pas toujours évidente entre le/la salarié.e et son/sa responsable, en cas de difficulté un recours est possible au N+2 avec un accompagnement d’un représentant du personnel.
Les études d’impact dont bénéficiera la commission de suivi de ce premier accord pendant 3 ans permettra d’ouvrir d’autres perspectives pour le futur accord aussi bien en matière de souplesse plus adéquates et de possibilités, qu’en matière d’accompagnement financier et matériel pour les salarié.es en télétravail.
Enfin avec cet accord, le Cirad entre dans une ère de diminution des déplacements domicile/travail et apporte des éléments concrets dans la lutte contre le changement climatique.
